Por Soraya Rodríguez Ramos

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Por unos salarios dignos e iguales: Día Europeo de la Igualdad Salarial 2022

Un espacio de reflexión y construcción de respuestas de la eurodiputada Soraya Rodríguez Ramos

No existe la igualdad salarial entre hombres y mujeres en Europa. Igual trabajo, desigual remuneración. La brecha de género en materia de igualdad salarial  en la Unión Europea es del 14%. Ello se traduce en que, cada año, las mujeres europeas trabajan “gratis” 50 días o que por cada euro ganado por un varón, una mujer en la misma posición solo gana 86 céntimos. En España, según datos de la Comisión Europea de 2021, las mujeres ganan un 11,9% menos que sus homólogos masculinos. A pesar de diferentes políticas y recomendaciones, estos porcentajes se han mantenido prácticamente inalterados en la última década. El Parlamento Europeo prepara su posición ante la  nueva propuesta de directiva europea sobre transparencia salarial, que presentó la Comisión Europea en marzo de 2021. En nuestras manos está que sea una directiva que nos ayude a avanzar en la consecución de la igualdad salarial.

Discriminación salarial por cuestión de género y segregación jerárquica 

La segregación sectorial y jerárquica de las mujeres implica que, lamentablemente, las mujeres tienen mayor presencia en empleos precarios, a tiempo parcial y peor remunerados. Mientras tanto, en los puestos de liderazgo hay una sobrerrepresentación masculina. Según datos del Instituto Europeo de Igualdad, en 2018 las mujeres representaban sólo el 26% de todos los miembros de los consejos de administración de las mayores empresas registradas en la UE. En 2021, solo el 30,5% de los responsables políticos europeos eran mujeres. Esta situación no se debe a que los hombres estén mejor preparados ni que las mujeres tengan menor interés en ocupar cargos directivos o políticos. Los tratos de favor y la cultura del ascenso entre hombres, los estereotipos de género y la distribución injusta de los trabajos de cuidados, entre otros factores, son parte del engranaje que perpetúa estas desigualdades. 

El derecho a la igualdad salarial es un derecho reconocido en los tratados europeos, como el Tratado de Roma de 1957, y en el artículo 157 Tratado de Funcionamiento de la UE, así como en el artículo 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Sin embargo, en los últimos 60 años, a pesar de los grandes avances de las mujeres en la vida social y profesional, las diferentes políticas y directivas no han conseguido cerrar esta brecha de género. Ello nos debe hacer reflexionar. Sin una evaluación exhaustiva que nos permita identificar los principales obstáculos no es posible avanzar.

Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres 

El próximo 17 de marzo, en la Comisión de los Derechos de las Mujeres del Parlamento Europeo, se aprobará la posición del Parlamento Europeo ante  la nueva directiva europea sobre transparencia salarial. Una directiva que, sin ninguna duda, es un paso necesario para reforzar el principio de igualdad a nivel de la Unión Europea. La nueva directiva establecerá la obligación vinculante para las empresas de publicar la brecha salarial entre sus trabajadores y trabajadoras y sanciones para aquellas que no cumplan con el principio de  igualdad salarial. El impacto de la pandemia de la COVID-19 ha afectado principalmente a las mujeres trabajadoras y a las cuidadoras. Las mujeres siguen sobrerrepresentadas en los trabajos peor remunerados y con contratos más precarios. Para salir de la crisis y afrontar la recuperación económica, debemos reforzar los derechos fundamentales y progresar en la erradicación de las desigualdades.

Posicionamiento de Renew, grupo liberal europeo, sobre la igualdad salarial

Desde Renew Europe estamos haciendo las aportaciones y negociaciones necesarias para que la nueva directiva sea lo más garantista posible. Hemos aprendido que, sin medidas vinculantes, las obligaciones no se cumplen. La transparencia salarial por parte de todas las empresas públicas y las empresas privadas debe ser un horizonte para toda la Unión Europea. 

La propuesta de la Comisión es que el ámbito de aplicación de esta directiva sean las empresas de más de 250 trabajadores. Este listón dejaría de lado a una mayoría de las trabajadoras y a un número extremadamente alto de empresas europeas. Para que la nueva directiva no sea solo una declaración de buenas intenciones y produzca un avance significativo en la problemática que intenta resolver, esto es, la reducción de la brecha salarial, el Parlamento está actualmente negociando la reducción en el número de trabajadores que una empresa debe tener para aplicar esta nueva normativa.  En esta negociación sobre el número de empleados que debe tener una empresa, se está también teniendo en cuenta los posibles costes de implementación de las medidas de transparencia de la directiva en las pequeñas empresas para llegar a una decisión final. 

Paralelamente, debemos hacer un generoso esfuerzo a través de ayudas específicas por parte de los Estados miembros a las PYMESasistencia técnica, apoyo financiero y formación. Los estados miembros también son responsables de establecer las herramientas y metodologías necesarias para evaluar y comparar el valor del trabajo con un conjunto determinado de criterios objetivos y neutros, previamente establecidos.

Por otro lado, es necesario crear referencias a nivel intersectorial, ya que a menudo no hay referentes reales de comparación, como sucede en sectores mayormente dominados por mujeres, los sectores feminizados. La comparación debe establecerse no solo dentro de la empresa, sino también entre distintos empleadores a través de los convenios colectivos. Por último, debe ampliar el concepto de retribución para abarcar no solamente el salario, sino también otras gratificaciones, pluses extraordinarios y en especie, debidos por ley o en virtud de los convenios colectivos.

La obligación de información por parte del empleador debe ir acompañada de la obligación de informar a los trabajadores y a las trabajadoras del derecho a ser informados. Los derechos valen lo que valen las garantías. Por ello, la nueva directiva debe garantizar también el derecho de acceso a los mecanismos judiciales. Serán los empleadores los que tengan que justificar que no existe discriminación. El papel de los representantes de los trabajadores y los sindicatos para poder exigir los datos es fundamental para evitar respuestas represivas contra las empleadas. El mayor reto aquí es considerar la gran diversidad entre Estados Miembros en lo que se refiere a la legislación en esta materia y la presencia más o menos consolidada de interlocutores sociales

Cerrar la brecha salarial nos beneficia a todos, incluidas las empresas. Pagar a las mujeres y a los hombres por sus habilidades reales y valorar su contribución en igualdad de condiciones ayuda a contratar y retener a los y las mejores. También generará beneficios para la economía en su conjunto. 

Esta Directiva va a ser una pieza clave en el objetivo de reducir la discriminación salarial y la brecha salarial de género. No obstante, debemos recordar que la transparencia salarial por sí sola no garantizará la igualdad salarial en el marco de la UE. Es una condición necesaria, pero no suficiente.  Su efecto en los sectores y trabajos más precarios y mal pagados, copados mayormente por mujeres, es potencialmente muy limitado. No va a mejorar las condiciones de las mujeres que realizan funciones de cuidado no remunerado. La pandemia nos ha enseñado a valorar todos esos trabajos sin los cuales no se sustentan nuestras sociedades.

La intersección de diferentes ejes de discriminación (como el género, el origen étnico, la orientación sexual o la discapacidad) influyen a la hora de acceder a mejores condiciones laborales, en los ascensos e incluso, para emprender.  Igualmente, afectan a la hora de reclamar los derechos y emprender medidas judiciales. 


La mayoría de los Estados miembros de la UE no han adoptado hasta la fecha ninguna de las medidas de transparencia promovidas por otros documentos o recomendaciones. Estamos trabajando para tener una directiva inclusiva e interseccional, que contribuya al empoderamiento económico de las mujeres y revierta esta desigualdad estructural que nos merma. Transparencia y mecanismos sancionadores son imprescindibles para avanzar en la igualdad salarial. La infrautilización de las capacidades de las mujeres es un recurso perdido para la economía que no podemos permitirnos. Solo los salarios dignos e iguales nos van a permitir avanzar en una doble dirección: en la igualdad de género y en la reducción de las desigualdades, contribuyendo al progreso y fortalecimiento del conjunto de los europeos.


DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento.

Soraya Rodríguez participa en un webinar sobre la Transparencia y la Igualdad Salarial

Soraya Rodríguez ha participado en un webinar sobre la Transparencia Salarial y las medidas contra la brecha salarial, organizado por el Parlamento Europeo.

Mujeres al Frente

Mujeres al frente es un espacio de reflexión dirigido por la política y abogada española Soraya Rodríguez Ramos. Desde 2019, es diputada del Parlamento Europeo en la delegación del partido Ciudadanos. Desde su escaño de eurodiputada, desarrolla un intenso trabajo como Portavoz de Derechos Humanos del grupo Renew Europe, así como por la defensa de la igualdad y derechos de las mujeres como titular de la Comisión de Igualdad, y miembro de la Comisión de Medio Ambiente, por su compromiso con el cuidado del planeta y la justicia climática.